Coraz powszechniejszą praktyką w większych spółkach jest ustanawianie osoby, która zarządza przedsiębiorstwem. W Stanach Zjednoczonych, czy w krajach Europy zachodniej jest to w zasadzie standard – każda większa spółka posiada CEO (Chief Executive Officer), czyli Dyrektora Generalnego/Zarządzającego, czy też prościej – menadżera. Stosunki prawne pomiędzy menadżerem, a spółką reguluje tzw. kontrakt menadżerski.

Zarządzanie przedsiębiorstwem wiąże się z dużą odpowiedzialnością – menadżer z reguły podejmuje decyzje w we wszystkich kluczowych obszarach działalności spółki i znajduje się na samym szczycie korporacyjnej hierarchii. W związku z powyższym, umowa z taką osobą, powinna być skonstruowana w sposób niezwykle staranny, tak uniknąć ewentualnych sporów np. na tle kompetencyjnym.

Kontrakt menadżerski wyraźnie różni się od umowy o pracę, a także od stosunku prawnego powołania do organu zarządzającego spółki (dokonywanego w trybie określonym przepisami kodeksu spółek handlowych).

Kontrakt menadżerski jako umowa nienazwana o charakterze b2b

Umowa o zarządzenie przedsiębiorstwem, zwana popularnie kontraktem menadżerskim, jest szczególnym stosunkiem prawnym zawierającym w sobie elementy różnych umów, m. in. umowy zlecenia, czy umowy o świadczenie usług. Umowa taka powinna być zawarta w ramach relacji b2b – to jest na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca. Przepisy prawne, co prawda nie przewidują takiego wymogu, jednak jest to istotne zwłaszcza dla spółki. W interesie usługobiorcy (spółki lub innego podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą) leży bowiem ustanowienie w charakterze menadżera osoby, która świadczy swoje usługi w sposób zorganizowany, niezależny i profesjonalny. Takiej gwarancji nie dają obwarowane licznymi ograniczeniami ustawowymi umowa o pracę, czy nawet umowa zlecenia zawarta z osobą fizyczną. W umowie b2b strony dysponują niemal nieograniczoną swobodą w kształtowaniu swoich praw i obowiązków, w tym zakresu odpowiedzialności kontraktowej. Menadżer powinien zatem być przedsiębiorcą.

Kluczowe elementy umowy menadżerskiej

W umowie menadżerskiej należy przede wszystkim ustalić zakres kompetencji menadżera. Należy to zrobić w sposób możliwie najbardziej precyzyjny, aby uniknąć ewentualnych sporów w tym zakresie. Z umowy powinno zatem wynikać wprost to, za co odpowiedzialny oraz do czego uprawniony jest menadżer.

Skoro wspomniano o zakresie kompetencji menadżera, nie sposób pominąć w umowie kwestii dotyczącej jego odpowiedzialności za niewykonywanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków. Dokładne określenie zakresu odpowiedzialności pozwala ustalić to, za jakie naruszenia lub zaniedbania odpowiada menadżer oraz to w jakich sytuacjach odpowiedzialność ta ulega ograniczeniu lub wyłączeniu. Bardzo ważne jest np. precyzyjne skonstruowanie postanowień dotyczących ograniczenia lub wyłączenia odpowiedzialności menadżera na skutek zjawisk o charakterze siły wyższej. Dodatkowo, każdorazowo należy sprecyzować zakres czasowy takiej odpowiedzialności.

Kolejnym istotnym elementem kontraktu menadżerskiego jest wynagrodzenie. W kontrakcie menadżerskim strony dysponują dużą swobodą przy ustalenia sposobu i wysokości wynagrodzenia menadżera. Najprostszym, ale niekoniecznie efektywnym rozwiązaniem jest zastosowanie wynagrodzenia stałego – w formie ryczałtu. W takiej konfiguracji menadżer otrzymuje cyklicznie wynagrodzenie w jednakowej wysokości, niezależnie od osiągniętych celów, czy wyników finansowych przedsiębiorstwa. Coraz częściej jednak wynagrodzenie menadżera uzależnione jest od wielu zmiennych. Umowa może zatem przewidywać różnego rodzaju premie, których przyznanie uzależnione będzie od sukcesu menadżera (succes fee). Innym, często stosowanym rodzajem dodatku, jest bonus lojalnościowy – czyli dodatkowa gratyfikacja dla menadżera z tytułu pełnienia swojej funkcji przez określony czas, czy też powstrzymania się od świadczenia swoich usług doradczych na rzecz innych podmiotów. Premie, czy bonusy nie zawsze przybierają formę pieniężną. Coraz częściej zdarza się, że po osiągnięciu wyznaczonych celów, albo w przypadku nieprzerwanego sprawowania funkcji, menadżer otrzymuje pakiet udziałów/akcji w spółce, którą zarządza. Takie rozwiązanie najczęściej stosuje się w przypadku start-upów, czyli nowych, technologicznych spółek z dużym potencjałem rozwoju.

W kontrakcie menadżerskim nie może zabraknąć postanowień z zakresu zachowania poufności (NDA). Zapisy te mają szczególne znaczenie w przedsiębiorstwach z obszaru innowacyjnych rozwiązań. Nowe technologie opracowywane przez takie przedsiębiorstwa wymagają cennego know-how, czyli specjalistycznej wiedzy technicznej i pozatechnicznej. Menadżer, jako osoba zarządzająca spółką, będzie miał dostęp do takich strategicznych informacji – spółka powinna zatem zadbać, aby zarówno w trakcie obowiązywania kontraktu, jak również przez odpowiedni czas po jego rozwiązaniu informacje te nie wydostały się na zewnątrz.

Z klauzulą zachowania poufności ściśle powiązane są postanowienia z obszaru zakazu konkurencji. Klauzula zakazu konkurencji z reguły skorelowana jest z wynagrodzeniem menadżera. Oferując atrakcyjne wynagrodzenie spółka może oczekiwać, że menadżer nie przejdzie do konkurencji. Zakaz ten także może być kształtowany z dużą swobodą – w przypadku kontraktu menadżerskiego nie obowiązują ograniczenia wynikające np. z kodeksu pracy (obowiązek zapłaty odszkodowania za przestrzeganie zakazu). Zakres zakazu powinien być odpowiednio zredagowany, tak aby należycie zabezpieczyć interes spółki.

Praktyczność zamiast nadmiernego skomplikowania

Kontrakt menadżerski wcale nie musi być obszerny, a jego postanowienia nadmiernie skomplikowane. W Kancelarii Karbowski Rasiński & Partners, przy konstruowaniu umów stawiamy na przejrzystość, elastyczność i praktyczność w biznesowym zastosowaniu.

Zachęcamy do kontaktu.